Penyelesaian Kobflik Industri

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Menurut Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri

Dari beberapa pengertian  konflik diatas saya menghubungkannya dalam Industri, adalah suatu benturan pemikiran antara pihak pengelola dalam hal ini ketua dengan para anggota maupun kerja dalam dunia industry dimana menimbulkan percekcokan antara pihak yang terkait yang mengakibatkan terjadinya tindakan-tindakan penggugatan baik itu dari pihak atasan maupun bawahan.

Perselisihan ini pada umumnya timbul karena adanya sikap yang berbeda antara pemilik dan pekerja. Pemilik perusahaan memandang dirinya sebagai pemodal sehingga terlalu menonjolkan diri sebagai pembuka kesempatan kerja, sehingga mereka lebih menonjolkan kekuasaan dan keinginan. Dalam keadaan yang seperti inilah, maka pihak yang mempunyai kekuatan yang lebih (disini dalam artian pemilik perusahaan) yang mendominasi pihak yang lainnya (dalam artian perkerja).

B.     Penyebab Terjadinya Konflik dalam Industri.

Dewasa ini kita berada pada zaman globalisasi dimana kehidupan serta merta menjadi lebih mudah. Beraneka ragam kebutuhan manusia meningkat. tak ayal peran Industri sangat mendukung untuk kemajuan dari pada tingkat kehidupan manusia. semakin lama semakin berkembang industri yang dapat  kita temukan khususnya kota-kota besar.

Tahukah kita bahwa dalam dunia perindustrian sering kita temui masalah-masalah yang terjadi. mogok kerja, PHK yang bisa terjadi antara pihak pengelola industry dengan pekerja. Tidak menutup kemungkinan masalah terjadi diantara sesame pihak pengelola, antara atasan maupun bawahannya.

Hubungan kerja industri memiliki kompleksitas sumber dinamika seperti isu upah, kesejahteraan pekerja, dan identitas para pekerja. Sumber-sumber dinamika hubungan kerja tersebut mampu mendorong efektivitas proses industri sekaligus menciptakan konflik kekerasan yang mereduksi kualitas kerja industri. Itu bisa menyebabkan efek-efek tak produktif seperti berhentinya aktivitas perusahaan, kerugian ekonomis, dan merenggangnya kohesivitas sosial antar-pekerja.

Konflik industrial muncul akibat adanya perbedaan kepentingan diantara para pelaku industrial, yakni pengusaha/manajemen, buruh/serikat buruh, maupun pemerintah. Senjata yang sering digunakan buruh atau serikat buruh agar tuntutannya diterima adalah pemogokan.

Banyak pihak yang menganggap bahwa pemogokan merupakan suatu masalah, sebagai sebuah penyakit yang harus cepat-cepat dicari obatnya. Dengan asumsi bahwa pemogokan dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan, karena terhentinya proses produksi akan mengakibatkan perusahaan tidak mendapatkan laba, menanggung beban utang, dan atau kehilangan konsumen.

Dari sudut pandang lain, pemogokan merupakan indikasi adanya suatu masalah yang sedang terjadi, seringkali menyangkut dengan upah buruh entah itu yang belum dibayar atau tidak sesuai dengan Upah Minimum Regional. Sebagai akibatnya, bukan hanya pemogokannya saja yang harus diatasi melainkan juga akar masalah penyebab terjadinya pemogokan.

Sistem hubungan industrial dibuat untuk tujuan mendorong kerjasama antara pekerja dan pengusaha, melalui suatu proses kelembagaan dalam bentuk negosiasi atau tawar menawar antara pengusaha dan serikat pekerja/buruh untuk mencapai kesepakatan bersama.

Dalam konteks Indonesia, UU yang mengatur tentang hal-hal diatas dianataranya adalah UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, UU tersebut medefiniskan perselisihan industrial sebagai perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antar pengusaha atau gabungan pengusaha dengan buruh atau serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, dan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja disuatu perusahaan.

Dalam perjalanannya, penyelesaian konflik industrial seringkali melibatkan pemerintah sebagai pihak ketiga yang diharapkan dapat memfasilitasi dan membantu menyelesaikan perselisihan industrial. Pemerintah Indonesia mengatur penyelesaian konflik industrial dengan mengeluarkan peraturan perundangan seperti UU No. 12 tahun 1957 bahwa penyelesaian dilakukan secara bertahap melalui perundingan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan pekerja/serikat pekerja (bipatrit), mediasi, P-4D (Tripatrit), dan P-4P.  Sedangkan  UU No. 2 tahun 2004 tentang PPHI mengusulkan tambahan melalui konsiliasi, arbitrase, dan melalui pengadilan PPHI.

Proses PPHI tingkat bipatrit diawali dari musyawarah informal, apabila tidak mencapai kesepakatan dapat dibawa ke tingkat bipatrit formal. Umumnya pemicu PPHI adalah masalah ketidaksesuaian upah dengan peraturan UMR, status pekerja kontrak, tuntutan jamsostek, uang makan, uang transportasi, dan tuntutan agar perusahaan tetap meperkerjakan pekerja yang sedang menuntut hak.

Dalam proses perselisihan di tingkat tripatrit, biasanya pihak perusahaan diwakili oleh pengacara sebagai kuasa hukum, sedangkan pekerja diwakili oleh federasi serikat pekerja sebagai kuasa hukum. Pemerintah daerah berfungsi sebagai perantara dengan menunjuk pegawai Pemda. Perselisihan industrial dianggap selesai apabila keputusan yang diberikan telah memuaskan pihak-pihak yang berselisih.

Model penyelesaian lain adalah mekanisme kelembagaan tripatrit plus, yakni selain unsur perusahaan, pekerja, dan pemerintah, juga melibatkan lembaga independen, seperti LSM dan Perguruan Tinggi. Kendala utama yang di idap pemerintah dalam hal ini (Disnaker) dalam membantu kasus PPHI adalah keterbatasan jumlah tenaga kerja yang memliki kapasitas dalam menangani perselisihan dibandingkan dengan banyaknya kasus yang harus di selesaikan.

Selanjuntya, kembali dalam masalah konflik, penyebab lain yang dapat menimbulkan konflik (perselisihan hubungan industrial) menurut I Gusti Ngurah Gorda (1994 : 186) adalah:

1.      Timbulnya suasana perbedaan-perbedaan yang tidak dapat dikendalikan.

2.      Adanya pihak yang merasa dirugikan.

3.      Perasaan yang sensitif.

4.      Adanya pihak-pihak tertentu dari luar perusahaan yang menginginkan terjadinya konflik dalam perusahaan tersebut.

Orang sering menganggap konflik bersumber dari tindakan dan inti persoalan , namun sebenarnya konflik sering disebabkan oleh komunikasi yang buruk. Komunikasi dapat menjadi masalah besar.Banyak persoalan dapat diselesaikan jika komunikasi berjalan lancar. Komunikasi yang buruk memperparah persoalan karena setiap orang yang terlibat dalam konflik secara tidak sadar mereka – reka motivasi buruk pihak lain.Perbedaan antara pesan yang disampaikan dan pesan yang diterima akan menimbulkan masalah komunikasi ketika konflik berlangsung. Setiap hubungan antar pribadi mengandung unsur-unsur konflik, pertentangan pendapat atau perbedaan kepentingan. Yang dimaksud konflik adalah situasi dimana tindakan salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat atau mengganggu tindakan pihak lain ( Johnson,1981 ).

C.    Langkah – Langkah mengatasi Konflik Industrial.

Setiap perselisihan, baik dalam masyarakat umum maupun dalam hubungan industrial tentunaya memerlukan upaya, sistem atau proses penyelesaiannya. Berikut ini akan diuraikan bentuk-bentuk penyelesaian tersebut dengan dua kategori bahasan, yaitu penyelesaian perselisihan secara Bipartite dan penyelesaian perselisihan secara Tripartite.

1.      Penyelesaian Perselisihan Secara Bipartite.

Bisa dikatakan penyelesaian secara Bipartite dapat diartikan sebagai perselisihan yang penyelesaiannya diupayakan secara internal yakni antara pihak pekerja dengan pemilik perusahaan. Upaya penyelesaian ini dapat ditentukan dalam Peraturan Perusahaan dengan dasar Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : 02/MEN/1978 yang telah mendapatkan persetujuan oleh Departemen Tenaga Kerja. Dalam penyelesaian musyawarah untuk mencapai mufakat adalah yang diutamakan, dimana pihak akan merundingkan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan dalam penyelesain keluh kesah. Dan dalam penyelesaian secara Bipartite ini akan terlihat lebih mendekati kehendak dari para pihak, karena masing-masing dapat langsung berbicara dan dapat memperoleh kepuasan tersendiri secara murni karena tidak ada campur tangan dar pihak ketiga.

Namun, jika dihubungkan dengan kasus yang ada pada pembahasan sebelumnya. Kemungkinnan adanya musyawarah antar pekerja dengan pemilik perusahaan sangat sulit. Banyak faktor yang mempengaruhi mengapa tidak bisa terlaksananya musyawarah antara pekerja dengan pemilik perusahaan. Bisa saja karena sistem outsourching yang diterapkan dalam perusahaan tersebut.

2.      Penyelesaian Perselisiahan Secara Tripartite.

Pengertian penyelesaian perselisihan secara Tripartite yaitu bahwa perselisihan tersebut terjadi antara pekerja dengan pengusaha tidak dapat diselesaikan secara Bipartite, maka upaya selanjutnya diselesaikan melalui forum yang dihadiri oleh wakil pemilik perusahaan, wakil perkerja (SPSI) dan wakil dari pemerintahan (Departemen Tenaga Kerja). Penyelesaian ini diadakan di Kantor Departemen Tenaga Kerja di tingkat daerah yang dipimpin oleh pegawai perantara.

Menurut pasal 4 Undang-undang Nomor 22 tahun 1957, menyatakan bahwa setelah menerima surat pemberitahuan dari perusahaan tentang pernyataan bahwa telah diadakan perundingan yang langsung antara keduanya (disini berarti pekerja dan pemilik perusahaan) tidak memberikan hasil dan mereka tidak bermaksud menyerahkan perselisihannya kepada Dewan Pemisah, maka pegawai perantara yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja mengadakan penyelidikan tentang permasalahan perselisihan dan mengenai sebab-sebabnya, selambatnya 7 hari terhitung dari tanggal penerimaan sudah harus diperantarai. Apabila pegawai perantara belum dapat menyelesaikan persoalannya, maka persoalan tersebut diserahkan kepada Panitia Penyelesian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) dengan memberitahukan kepada pihak-pihak yang berselisih.

PENUTUP

A.    Kesimpulan.

Hubungan industrial adalah seluruh hubungan kerjasama antara semua pihak yang bersangkutan dalam proses produksi di suatu perusahaan. Penerapan hubungan industrial merupakan perwujudan pengakuan dan pengakuan atas hak dan kewajiban antara pekerja dengan pemilik perusahaan untuk menjamin kelangsungan dan keberhasilan perusahaan.  Peselisihan yang dilaksanakan dengan cara unjuk rasa atau demonstrasi pada dasarnya kurang sesuai dengan pola hubunga kerja yang berasaskan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, yang pada dasarnya segala permasalahan diselesaikan secara musyawarah untuk memcapai mufakat. Tetapi mengingat bagamana tipe manusia yang bekerja sebagai pekerja dalam perusahaan yang akan berhadapan dengan kebijaksanaan para pengusaha dengan para stafnya, jelas musyawarah yang diharapkan sulit untuk dapat mencapai mufakat.

Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi bias-bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.

B.     Saran.

Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di perhatikan

Konflik dalam perusahaan juga sering terjadi antar karyawan, hal ini biasanya terjadi karena masalah diluar perusahaan, misalnya tersinggung karena ejekan, masalah ide yang dicuri, dan senioritas. Perusahaan yang baik harus bisa menghilangkan masalah senioritas dalam perusahaan. Hal ini dapat meminimalisir masalah yang akan timbul, kerena dengan suasanya yang harmonis dan akrab maka masalah akan sulit untuk muncul.

Dan untuk mengatasi kesalahpahaman dan salah informasi mengenai peraturan pemerintah tentang PPHI hendaknya pemerintah melakukan sosialisasi dan menyediakan pedoman pemahaman dan pelaksanaan semua peraturan.